Les différents dispositifs de formation

Il existe 3 cas de figure favorisant l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue

• 1° A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation mentionné dans l’article L. 951-1 ;
• 2° A l’initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini à l’article L. 931-1 ;
• 3° A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du Compte personnel de Formation prévu à l’article L. 933-1. »

Le plan de formation :

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Il se trouve au cœur du dispositif de la formation professionnelle continue. C’est l’expression concrète de la politique de formation de l’entreprise puisqu’il résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés pour assurer la valorisation des compétences et le développement de l’entreprise. C’est un document contractuel qui lie différents acteurs : – les managers – la direction de l’entreprise ou de l’établissement – les représentants du personnel – les salariés

Le congés Individuel de Formation (CIF)

Le CIF est mobilisé pour des formations lourdes qui sont la plupart du temps qualifiantes. Il a pour objet de permettre à tous travailleurs au cours de sa vie professionnelle de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise (C. trav., art. L. 931-1)

Il s’adresse aux salariés qui souhaitent entreprendre une formation pour réaliser un projet d’évolution personnelle. Ce dispositif leur permet d’accéder à une qualification de niveau supérieur, de changer d’activité, de profession ou d’exercer de nouvelles responsabilités dans la vie sociale, culturelle, associative, tout en étant rémunéré.

Le bénéficiaire d’un CIF conserve son statut de salarié de l’entreprise pendant toute la période de formation. Le collaborateur est libéré de son obligation d’exécuter le travail fourni par l’employeur. En revanche, sa rémunération est maintenue. L’employeur fait l’avance des salaires et sera remboursé par l’organisme paritaire agrée par l’Etat.

Le salarié peut utiliser ce droit sous certaines conditions (C. trav., art. L. 931-2) :

– S’il est lié à l’entreprise par un CDI, il doit avoir 24 mois d’ancienneté comme salarié dont 12 mois dans l’entreprise et respecter le délai d’attente entre 2 CIF qui peut varier de 6 mois à 6 ans.

– Si le salarié est en CDD, il doit avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.

– Les travailleurs temporaires doivent totaliser 1600 heures dans la profession au cours des 18 derniers mois dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire.

Le compte personnel de Formation (anciennement le DIF)

Entrée en vigueur au 1^er janvier 2015, ce dispositif consiste à cumuler chaque année 24 heures de formation dans la limite de 150 heures. Lorsqu’il le souhaite, le salarié peut s’adresser à son employeur pour que cette action soit suivie dans le cadre des droits acquis au titre du CPF. La formation est alors, en principe, suivie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit à ce titre une allocation de formation. Il convient de noter que le CPF s’inscrit dans une démarche de « codécision » entre le salarié et son employeur en matière de formation. La mise en œuvre du DIF est obligatoirement soumise à l’accord de l’employeur et suppose donc une négociation.

Le compte est géré par un service dématérialisé dédié sur lequel son mode d’emploi est précisé : www.moncompteformation.gouv.fr

Les autres dispositifs de formation

La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE renvoie une image de complexité bien que se soit un important levier de développement des salariés. C’est une procédure permettant de valider ses compétences par l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme certifié après examen d’un dossier. La VAE est le moyen le mieux adapté pour rendre lisible les compétences acquises. Il facilite aussi le retour à l’emploi des actifs et contribue à une sécurisation des parcours en favorisant l’employabilité des collaborateurs. Ce dispositif repose sur une logique de preuve et sur une reconnaissance attribuée par un jury professionnel (C. trav., art. L. 900-1)

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 982-1)

Elle a pour objectif de permettre aux bénéficiaires (C. trav., art. L. 982-2) :

– D’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle figurant au répertoire national des certifications professionnelles, une qualification professionnelle établie par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche.

– Ou de participer à une action de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

Elle peut donner lieu, préalablement à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis d’expérience réalisée pendant le temps de travail.

Les périodes de professionnalisation ne s’adressent qu’à des salariés sous contrat à durée indéterminée et plus précisément (C. trav., art. L. 982-1) :

– Aux salariés dont la qualification est inadaptée à l’évolution des technologies et de l’organisation du travail

– Aux salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimale d’un an de présence dans l’entreprise qui les emploie

– Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

– Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental d’éducation

– Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 323-3 du Code du travail

Le bilan de compétences

Il permet aux salariés qui le souhaitent d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leur motivation afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation, dans un contexte d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise (C. trav., art. L. 900-2 ; ANI, 5 déc. 2003, art. 2-52)

Le bilan est toujours effectué par un prestataire de service extérieur à l’entreprise. Il comprend trois phases (C. trav., art. R. 900-1) :

1. La phase préliminaire : elle a pour objet de :
   1. confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
   2. définir et analyser la nature de ses besoins
   3. l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre

1. La phase d’investigation : celle-ci permet au bénéficiaire :
   1. d’analyser ses motivations
   2. d’identifier ses compétences, ses aptitudes professionnelles et personnelles
   3. de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle

1. Phase de conclusion : elle est destinée, à l’aide d’entretiens personnalisés à :
   1. prendre connaissance des résultats de la phase précédente
   2. recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation
   3. prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet

A l’issue de la dernière phase, l’organisme prestataire doit remettre au salarié les résultats du bilan et le document de synthèse prévu par l’article L. 900-4-1 du Code du travail.

Le bénéficiaire du bilan est le seul destinataire des résultats : ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à l’employeur sauf accord express du salarié.